Temos observado, nos últimos anos, uma série de mudanças no mundo das organizações e do trabalho. No bojo dessas mudanças podemos observar um movimento crescente de envolvimento das pessoas com o seu trabalho e a vida profissional. (Alvim, 2006,p.123).

Essas mudanças envolveram as organizações e o universo de trabalho. Segundo Alvim (2006), elas foram adquiridas através do tempo. No século XVII houve o mercantilismo, o surgimento da burguesia, o aparecimento do comércio, a mudança do feudalismo para o capitalismo. Já no século XVII, destacou-se a Revolução Industrial, do trabalho mecanizado, o surgimento do Taylorismo, o surgimento da burocracia e outras atuações históricas sobre as mudanças do trabalho  até o advento da tecnologia.

O trabalho é uma forma de crescimento pessoal, gerando independência pessoal e financeira, mas pode ser uma fonte de apatia, irritação, desânimo, desmotivação e há grande prejuízo de qualidade de vida de uma pessoa, tanto na vida pessoal como na vida profissional. 

Se há muitas queixas no trabalho é necessário verificar quais as causas que as provocam. Há possibilidade de ser excesso no trabalho, muita pressão para o alcance dos resultados, muita burocracia, muito autoritarismo, ambiente que gera medo, desconfiança, angústia, condições desfavoráveis a segurança do trabalho, falta de controle sobre as tarefas, gerando pouco descanso. E isso gera doenças oriundas do trabalho. É o que chamamos de doenças ocupacionais. Uma delas é a Síndrome de Burnout, muito presente na vida dos colaboradores. 

Essa síndrome está relacionada a uma das doenças ocupacionais do colaborador que acontece durante a sua atividade profissional. Quando a doença aparece, gera alguns sintomas nos indivíduos que modificam o seu comportamento dentro do seu cotidiano. Enquanto a empresa busca resultados no que se refere às metas, os colaboradores tendem a alcançar o sucesso para acompanhar o que a empresa espera deles, mesmo que isso desagrade ao seu próprio modo de agir, quanto ao seu modo de ser, agir e de exercer suas atividades no ambiente de trabalho.

Vieira (2010), relata que o estudo da Síndrome de Burnout foi realizado pelo psicanalista norte–americano Herbert  Freudenberger, em 1974, referente à percepção de um quadro de esgotamento físico e mental com a irritabilidade presente entre os profissionais da área de saúde, no ramo de dependência química. 

Nesse estudo, essa síndrome foi definida como um incêndio interno, um esgotamento físico e mental quando o alcançar das metas se torna algo impossível, na vida do individuo ou quando essas metas são impostas pela sociedade. Ainda completa que a expectativa positiva sobre as metas ocorre mais no ambiente de trabalho.

Murofuse, Abranches e Napoleão (2005) afirmam que a síndrome tem suas causas presentes no ambiente de trabalho e suas consequências são grandes prejuízos, gerando custo negativo para a empresa, porque aumenta a rotatividade dos funcionários, alavanca o absenteísmo (ausência do trabalho), há baixa produtividade, obtém maior quantidade de licenças médicas e outras atitudes do colaborador que prejudiquem a eficácia e excelência de seu trabalho.

França e Rodrigues (2007) reconhecem que a síndrome é conhecida como um esgotamento profissional e está interligada a tensão emocional do trabalho. Assim, existem três formas que perceber essa síndrome: exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal e profissional.

A primeira forma, segundo os autores, sustenta que o colaborador percebe uma diminuição ou falta de energia pelo esgotamento profissional e a sensação que ele tem é que não existem métodos de reposição dessas energias. Com isso, o colaborador demonstra pouca tolerância, fica irritado facilmente, nervoso, amargo dentro do ambiente de trabalho e também fora dele, com amigos e com a família. Murofuse, Abranches, Napoleão (2005) deduzem que essa forma de manifestação da Síndrome pode se manifestar fisicamente, psiquicamente ou numa mistura dos dois. Além disso, o profissional não está apto à realização de suas tarefas de forma intensa, porque não encontra forças nem motivos suficientes para o comprometimento de seus serviços, e assim, parece estar desmotivado para trabalhar.

Para explicar a segunda forma, a despersonalização, França e Rodrigues (2007) explicam que o colaborador desenvolve atitudes negativas e insensíveis em relação às indivíduos com as quais trabalham, tratando-as como coisas e objetos, em uma postura desumanizada, onde prevalece o cinismo e dissimulação afetiva e que causa uma atitude de intolerância, irritabilidade, a perda de motivação, redução de metas de trabalho, comprometimento de trabalho, ansiedade, além da redução do idealismo, alienação e a conduta voltada para si.

Os indivíduos percebem que o local de trabalho é um ambiente que gera frustração, e se mantém distante emocionalmente do seu serviço e com os indivíduos que trabalham diretamente com ela.

E a última forma, sobre a redução da realização pessoal e profissional, os mesmos autores  discutem uma postura do colaborador em conduzir uma avaliação negativa de si mesmo, no qual surgem sentimentos de decepção e frustração e causa insônia, desânimo e irritabilidade.

Diversos autores informam que alguns sintomas são: dificuldade em acordar cedo para trabalhar, ansiedade, irritação, fadiga, exaustão física e mental, esgotamento, baixa auto-estima, dificuldade de concentração, sentimento de infelicidade, insônia, depressão, estresse. Há a sensação de desistência, onde a pessoa não quer lutar pelo que acredita e ainda, há prejuízo no desempenho físico ou mental, porque deixa de investir em seu trabalho e nas relações interpessoais dentro do seu ambiente de trabalho ou fora dele.

É importante discutir sobre a Síndrome de Burnout e outras doenças ocupacionais que possam existir no ambiente organizacional e o papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho, pois o que nota-se é existe uma minoria dos profissionais ocupando esse espaço na organização, de forma a lidar diretamente com essa questão e perfazer uma linha de comunicação entre a própria organização e seus colaboradores.

Portanto, torna-se necessário a presença desse profissional, com a finalidade de acompanhar a possibilidade do aparecimento da Síndrome e, caso haja a existência dela, o seu processo de acompanhamento do colaborador, tendo a finalidade de minimizar os efeitos negativos que ocasionam o prejuízo nas organizações e por outro lado, provocar um bom funcionamento social dentro do âmbito de trabalho.

Referências Bibliográficas

ALVIM,M.B. Contato e cultura organizacional: ensaio para um modelo psicológico de análise organizacional na perspectiva da abordagem gestáltica. Dissertação de mestrado. Universidade de Brasília, Brasília, DF. 2000.

FRANÇA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2007.

MUROFUSE, N. T.; ABRANCHES, S. S.; NAPOLEÃO, A. A. Reflexões sobre estresse e Burnout e a relação com a enfermagem. Revista Latino-americana de Enfermagem, Ribeirão Preto, v. 13, n. 2, p. 255-261, mar./abr. 2005.

VIEIRA, I. Conceito(s) de burnout: questões atuais da pesquisa e a contribuição da clínica. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, v. 35, n. 122, p. 269-276, jul./dec. 2010.